如何处理冲突解决工作场所的职业吗

冲突发生在每个组织,无论大小、行业或位置。事实上,根据CPP Inc.-the®评估——出版商相类型的指标85%的美国员工说,他们经历某种形式的冲突在工作。

人力资源专业人员通常负责解决冲突在工作场所,和他们的处理方式管理冲突在工作不仅影响当事人,但也有一个连锁反应的组织是被其他人感知到的。

不管你是人力资源部门的一个或你管理整个团队,重要的是你有了正确的战略,这样你就可以及时有效地解决和管理冲突。

在本指南中,我们将教你如何管理和解决冲突在工作场所。我们还将讨论如何理解文化,开放的沟通,合作可以帮助促进无冲突的工作环境。

开发这些冲突解决技能可以让每个人都感到安全和照顾您的组织。当冲突出现时,他们不可避免地,人们可以相信他们会听到并相应地将处理此事。

工作场所的冲突是什么?

职场冲突指的是分歧或组织的员工之间的紧张关系。这样的分歧可以扰乱工作流程,防止协作和扼杀创造力。虽然通常认为员工应该自己解决问题或经理应该处理冲突纠纷,人力资源专业人员往往能更好地处理工作冲突和解决员工的问题。

冲突和分歧之间的区别是什么?

重要的是要理解冲突和分歧之间的区别。

分歧一定会出现在任何业务,他们通常不需要干预和通常的协作和沟通。在大多数情况下,人们愿意交谈,共同在一个分歧。

然而,当纠纷超越专业意见和涉及人身攻击,粗鲁,或者怨恨(公开发泄还是被动攻击的)——这些步骤的可接受的分歧和对冲到不可接受的工作冲突。

冲突不一定是全面匹配,尖叫。避免或沉默,从而导致失望和怨恨,也可以是一个信号,表明有一个问题,国旗的时间人力资源介入与冲突管理策略。

这里有一些问题要问你自己决定你处理冲突或分歧:

• 有什么影响对当事人情况如何?负面影响他们的情绪或性能吗?还是各方保持尊重彼此?
• 政党之间的分歧是造成压力或负面影响其他员工的士气?还是队友和鼓励下属感觉说出来挑战现状吗?
• 有个人问题着色的论点吗?或者当事人仅仅是不同的在其专业意见?

什么是最常见的类型的冲突在工作场所?

冲突发生的原因有几个,其中许多往往是人力资源的控制之外。根据马里兰大学东部海岸,五个职场冲突最常见的原因是:

1. 相互依存的冲突
2. 不同的风格
3. 背景/性别的差异
4. 不同的领导
5. 性格冲突

其他冲突的原因可能包括:

• 对预算或资源的竞争
• 不同程度的经验(无论是工作或与年龄相关的)
• 个人信仰(宗教、政治等)。
• 解释公司沟通和政策(或缺乏)
• 假设意图、行为等。

无论职场冲突的原因,常见问题通常可以克服通过改善沟通和妥协的地方。然而,有时候这些问题失控,需要专业人员进行干预,因此,知道何时介入是很重要的。

当人力资源参与吗?

虽然情况可以跨多个不同类型的产业,人力资源应该参与任何情况下员工违反了公司的政策对工人的行为。的参与和影响这些违规事先应该建立员工了解公司将采取行动的结果的行为。

人力资源在工作场所解决冲突中的角色是什么?

重要的是人力资源,广泛和冲突管理的系统视图。如果员工之间的简单中介是你的答案,你就会错过机会,帮助员工和更广泛的组织。你说什么,作为一个组织影响员工如何看待对方,业务,他们的角色。这反过来影响内部关系和影响是多么容易产生冲突。

简而言之,你需要广泛的战略和冲突管理构建到您的组织的政策和流程。

让经理做Jobs-Unless他们参与

确保经理有足够的冲突解决技巧,您可能需要培训他们如何识别和地址冲突以专业的方式。

然而,如果事件是经理和直接报告,然后人力资源作为一个中立的政党可能不得不介入。

从不等待干预或调查严重侵犯

呼吁更严厉一些冲突在工作场所的冲突解决策略。如果事件尤为严重,像一个暴力威胁,性骚扰的指控,欺凌,等等,你需要保护员工,把一个步骤立即停止这种行为。

人力资源管理学会(社团)建议人力资源介入当员工威胁辞职事件,分歧成为个人、或冲突影响士气和业务性能。

当有利益冲突,一个中立的第三方参与

人力资源有责任解决冲突保持在工作公平,所以重要的是要保持中立。如果人力资源代表太接近的情况下,你需要分配人力资源团队的情况下给其他人或雇佣一个承包商,根据情况。如果你没有得到一个中立的政党,任何试图解决是不可能的。

建立的行为准则

人力资源专家认为,重要的是要清楚地沟通公司的政策和解决冲突的过程从一开始。至少,确保它们包含在员工手册和管理完全理解他们。

手册沟通你的指导原则和价值观,使其成为你的冲突管理策略的一部分,并包括一个行为准则手册,你会让你的员工知道的基本预期行为在工作场所。

HR应密切配合领导,经理,甚至是员工,取决于组织的规模和复杂性,创建一个全面的员工手册或手册。额外的好处是,它将帮助员工上更快地通过给予他们指导你们公司做的东西。

解决冲突也可以使企业文化不可分割的一部分,三个元素通过创建一个内部问责过程,为员工提供了一个系统来处理冲突。

这里有一些你可能的例子包括在手册的行为准则:

• 沟通策略
• 反歧视和反骚扰政策
• 合理使用规则的办公空间
• 着装规范

如何解决冲突在工作场所(8步骤)

为了更好地解决这一难题,我们编译一个循序渐进的指南如何解决冲突在工作场所,从人力资源专家小组以切实的见解。

1。早期介入

没有理由等待介入冲突,即使它不是一个严重的违反。根据社团,”增加生产力和订婚的急促与时间之间确定一个问题并讨论它。”

不管它是一个员工来你或你发现的东西,介入之前,成为一个更严重的问题对于所有涉及其中的人都改善了工作环境。你也减少对其他的员工经常感到压力消极的涟漪效应,即使他们不是中央演员冲突。

此外,如果你正在处理一个公开的积极的员工,你可能需要送员工回家前一天试图尝试任何类型的决议。是很重要的缓解这种情况的接收端和保护的侵略。首先,结束了爆发,然后处理它发生的原因。

2。与各方会面

处理冲突在工作中另一个关键一步是了解情况进行适当的调查。人力资源需要采访那些直接参与和可能的目击者。根据这种情况,您可能需要单独与每个人第一次见面之前会议一起为中介。很多人力资源专家建议最初持有个人会议或与相关各方的对话,只有邀请其他人。

或者,您可能会决定,最好不要有不同党派在冲突中相遇。例如,在更严重的指控的情况下,如物理或性骚扰,你的重点应该是保护员工和维护机密性,这使得它不涉及各方一起见面。

在睡眠的院子里会议,解决冲突发生在一个私人办公室。马修•罗斯、合伙人和首席运营官指出,隐私允许员工随时敞开心扉,表达他们的担忧而不用担心其他员工听到它们。“我们也尝试举行的会议在非高峰时间(在清晨或深夜),以便它不明显,所有的员工纪律会议正在进行,”罗斯说。

3所示。为会议制定基本规则

是否调解员工之间或与个人,你应该帧冲突解决会议与特定的规则来帮助员工感到安全表达他们的不满。这些规则也提醒他们你的角色作为调停者(而不是法官)。

以下是建议的规则:

• 有个人说话时使用“我”语句。当会议在一起,这有助于他们觉得更授权不把对方放在防守位置。例如,“我觉得…”或“我关心的是…”而不是“你(或者他们)让我感觉…“单独会面时,它能帮助他们自己的情绪的根源。
• 让每个参与者做笔记,而其他员工正在他们说话。这有助于其他参与者更积极地倾听,而不是打断并试图证明每一个投诉。
• 社团也表明,记笔记的人应该重申对方说什么。这有助于建立同理心和验证对方的担忧。

4所示。头脑风暴的解决方案在一起

总结你的理解问题回到员工建立共同点你所有会在找工作的解决方案。有员工开车如何解决冲突的对话——他们更容易坚持如果他们想出的计划。人力资源应该确保员工建议积极(而不是惩罚性的)行动,各方同意拟议的行动计划。

5。再见面,如果必要的

解决冲突并不总是会一晚的过程。你可能需要几次见面如果一个会议是不够的对每个人说。同时,要求更多的会话可能得到一个问题的根源,或者你可能需要领导批准一个特定的行动计划。

6。检查和监测进展

确保人力资源行动计划包括措施保持最新。这些机制包括员工提交报告,人力资源经理持有登记会议,审查日常改善员工的互动和其他方法来测量和鼓励进步。

7所示。升级反应如果没有进展

如果任何员工违背协议并不能改变他们的行为,你将不得不决定接下来的步骤。这将取决于冲突的严重程度,当然,在您的组织中,什么是可行的。

如果你有多个位置或不同的团队,你可以提供员工转移的机会,如果他们不能够解决他们的分歧。另外,如果员工没有改善他们的行为尽管你尽了最大的努力,那么您可能需要考虑终止他们的合同。

8。保证同样的问题不会再发生

最好的解决冲突过程不仅解决当前问题,还有助于防止同样的问题发生在未来。一些专家建议尽快解决问题,让他们从酝酿、分娩到反复出现的冲突。

突显出”早些时候更好”主意,Chris偶然发生的Amplio招聘说,有效的冲突管理中开始招聘过程:“我知道招聘那些有很强的冲突管理能力首先有助于减少在工作场所的冲突。”

内特·马斯特森的枫整体建议采取更广泛的看文化或员工沟通:“当有冲突在工作场所,它不仅可以反映特定员工的参与。也可以表明需要改变的东西在工作场所整体更凝聚力的团体。”

如何防止冲突升级

尽管努力找到一个决议,有时职场冲突升级。合理有效地处理这些情况是至关重要的。菲比Griffits,营销和公关经理克义斯金融指出的那样,“冲突仍然悬而未决,继续升级都是剧毒,能持久的损害你的生意。”

此外,Chris ChanceyAmplio招聘说,同理心是缓和冲突的关键。“当冲突升级,这意味着事情被允许溃烂或提供的解决方案不可行。双方除了作品,同样重要的是要到达一个是双方同意的解决方案,而不是强加的经理,人力资源或管理。”

如何构建一个无冲突的工作场所吗

虽然不可能完全防止冲突在工作场所,您可以创建一个氛围,最大限度地减少冲突,鼓励开放、机智和信任。你也可以训练你的员工有更好的解决冲突的技能所以你整个组织授权建立的感觉积极的工作文化。

建立一个开放的文化交流

阻止问题的一个方法升级过了临界点是建立一个有弹性文化从领导到品牌新hires-contributes。值得庆幸的是,你没有自己的文化作为另一个责任日益增长的列表。然而,人力资源可以是一个强有力的推动公司文化和拉拉队队长,管理者和员工竭尽全力把它付诸实践。

这里有一些建议开始的文化开放在你的工作场所:

• 得到诚实的来自员工的反馈你的组织是如何做的,他们觉得在工作中,如何和他们的经理是如何做的,认真对待,反馈。
• 有领导和管理公开交流,公司是如何做的,未来的计划,或其他活动,积极或消极,会影响员工。
• 评估你的绩效考核流程并确保绩效考核频繁到足以解决问题发生时。您还应该确保评论关注员工的优势。
• 讨论了新员工培训流程与领导和经理决定如何最好地沟通你的价值的透明度和训练他们筛选与候选人沟通技巧在面试中。
• 将在培训你的价值观和文化新员工培训。

培训管理者和员工在解决冲突的技能

人力资源不应该承担自己解决冲突的负载。每个人都应该共同努力,建立一个工作场所,是免费的从冲突的压力。为了达到这个目标,训练你的经理和员工就如何解决冲突在工作场所适当。虽然这可能需要各种形式的实现和将取决于员工所面临的具体挑战,这里有一些通用技术尝试:

沟通培训

交流教学新技能培训可以是一个有效的工具,帮助制定正确的基调是什么并不是适当的在你的组织中。在决定如何调整训练时,考虑以下问题:

• 公司价值观:你的组织价值或优先时,员工之间的沟通?将你的努力与公司的使命或值将帮助你决定集中精力努力,也会增强你的文化。
• 具体的结果:哪些特定的技能或技能是最有利于你的员工吗?关注最相关的,而不是稀释训练太多信息。

例如,在BambooHR,部分新员工培训期间教学发生了冲突解决技能。我们教一个通信类,重点是我们的一个公司价值观“开放”,帮助新员工熟悉我们的通信标准和文化。

这个值是给予和接受各级诚实的反馈进一步新的机遇和解决问题,所以我们在如何生产而不对抗困难的对话。

我们还为每个新员工提供这本书的副本关键的对话:风险很高时说话的工具,加强了这些技能。

正念

正念就是活在当下的时刻,而不是让我们的思想和情感劫持我们的注意力和感情。

在研究审查,心理学家发现考虑到员工“可能更有创造性,更有见解,并持有更多的信息在他们的脑海中。而不是冲动,他们倾向于负面情绪不定期,这些更迅速消散。”

正念解决许多工作冲突的来源,帮助替换强调同事参与员工,感同身受的情感反应,恐惧或表现不佳与信任领导的支持。

下一个步骤:追求和谐的企业文化

解决冲突并不是最迷人的人力资源的一部分,但必须在工作场所的冲突解决策略,帮助建立和维护一个健康的和有效的工作环境。永远记住,没有人是完美的,可能会出现冲突,但重要的是员工得到足够的安全感,可以提出他们的问题。

建立一个工作场所,解决冲突,人力资源需要:

• 认为冲突管理是一个广泛的战略,应该包括在所有政策和流程
• 尽快解决冲突
• 当冲突爆发,帮助调解员工之间,这样他们就可以达成妥协并努力改善他们的关系
• 恭敬地提供培训如何沟通,如何构建一个积极的工作文化对于员工和经理。

真正激发人力资源专业不仅能有效地管理冲突还会认识到隐藏的机会提供帮助创建一个更好的工作环境。